İhbar Tazminatı Hesaplama

İhbar Tazminatı Nedir?

İş sözleşmesi sonlandırılırken, iş sözleşmesinin işyerinde devam ettiği süreye göre, sözleşmeyi sona erdirmek isteyen tarafın (işçi veya işveren) diğer tarafa en az İş Kanunun 17. Maddesinde belirtilen süreler kadar evvelinden bu sona erdirme iradesini bildirmesi gerekmektedir. İşte sona erdirmeye dönük bu iradesini en az Kanunda belirtilen süreler kadar evvelinden karşı tarafa bildirmeyen (ihbar etmeyen) ve sözleşmeyi hemen sona erdiren tarafın karşı tarafa ödemesi gereken tazminata ‘ihbar tazminatı’ denir. 

İhbar tazminatı ihbar yükü kimde ise yani sözleşmeyi kim sona erdiriyor ve sure koşullarına aykırı olarak bildirimi kim yapıyor ise o tarafça diğer tarafa ödenir. Yerine göre işveren yerine göre çalışan bu tazminatı ödemek zorundadır.

Hangi Hallerde İhbar Tazminatı Ödenir? 

İhbar tazminatını akdi feshetmek isteyen taraf karşı tarafa ödemek zorunda kalabilmektedir. Bu yerine göre işveren yerine göre işçi olabilir.

Buna göre;

1. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi gereğince, iş sözleşmelerinin feshinde ihbar sürelerine bağlı kalınarak diğer tarafa yazılı bildirimde/ihbarda bulunulması zorunludur. İşveren İş Kanunun 25. maddesine giren derhal fesih halleri dışında bu ihbarı yapmak zorundadır. İşten kendi isteğiyle ayrılan yani istifa eden çalışan da sağlık kuralları, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya mücbir sebeple yapılan haklı fesih dışındaki işten ayrılmalarda işverene bildirim süreleri dikkate alınarak yazılı bildirimde bulunmak durumundadır.

2. Çalışanın kendi isteğiyle istifa etmesi işten ayrılması durumunda, belirtilen nedenler dışında bir gerekçe ile gerçekleşmesi ve işçinin bildirim süresine uymadan işi bırakması halinde işverenine ihbar tazminatı ödemek zorunda kalacaktır. Çalışandan ihbar tazminatı talep etme kararı işverenin takdirindedir. Ancak, işçinin askerlik, kadın işçinin evlenmesi ve emeklilik nedeniyle yapılan fesihlerde işçinin ihbar öneli verme yükümlülüğü yoktur. 

3.Aynı şekilde işverenin bildirim kuralına uymaması halinde çalışan da İşverenden ihbar tazminatı talep edebilir. 

4.İş Sözleşmesinin belirsiz süreli iş sözleşmesi olması halinde ihbar tazminatı ödenmektedir. İş sözleşmesi belirli süreli ise ihbar tazminatı doğmaz.

5. İş sözleşmeleri;

a. İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

b. İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

c. İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

d. İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra,

Feshedilmiş sayılır. Bu süreler asgari olup sözleşmeler ile artırılabilir. İşçi ya da işveren bildirim süresine ait ücreti peşin ödemek suretiyle iş sözleşmesini derhal feshedebilir.

6.Deneme süresi içinde taraflar iş sözleşmesini bildirim süresine gerek olmaksızın ve tazminatsız olarak feshedebilirler. Bu durumda ihbar süresi verilmesi gerekmediğinden ihbar tazminatı ödenmesi de söz konusu olmamaktadır.

İhbar Tazminatının ve Sürelerinin Hesaplama Prensipleri Nelerdir?

İhbar Tazminatı, sürekli bir işe ilişkin belirsiz süreli iş süreli iş sözleşmesinin yasada asgari olarak öngörülmüş olan ihbar (bildirim) sürelerine uyulmaması halinde bu usulsüz feshe maruz kalan tarafa ödenen miktarı kanun ile belirlenmiş olan ve zarar şartına bağlı olmayan bir tazminattır. 

İşveren gibi işçi de akdin feshinde bildirim sürelerine uymak zorundadır. Yani ihbar sürelerine uyulma zorunluluğu karşılıklıdır. İhbar tazminatının karşılıklı olmasının nedeni, işçi ya da işverenin iş akdini sona erdirmeden evvel karşı tarafa bildirmelerini feshe hazırlık yapmalarını sağlamaktır. İhbar tazminatı bu manada; çalışan bakımından işten aniden çıkarılmaktan kaynaklanan (yeni iş araması bu arada mali durumunu feshe hazırlaması), işveren bakımından ise işçinin işi hemen bırakmasından (yeni personel bulması, işyerindeki düzeni organize etmesi gerekliliği) kaynaklanan mahsurların giderilmesini amacı taşır.

İhbarlı/bildirimli fesih yapılabilmesi için, iş sözleşmesi belirsiz süreli olmalıdır. Tam veya kısmi zamanlı olması durumu değiştirmez. belirli süreli sözleşmenin bitiminde sözleşmenin sona ereceğini ihbar etme zorunluluğu olmaksızın ve bir ihbar tazminatı doğmaksızın iş sözleşmesi sürenin sona ermesi nedeniyle kendiliğinden sona erer.

İşveren veya çalışan tarafından deneme süresi içinde fesih hakkının kullanılması halinde ihbar tazminatı ödenmeyeceği gibi 4857 Sayılı Yasanın 24. maddesine göre çalışan tarafından iş akdinin haklı nedenlerle feshi halinde ve aynı şekilde işverenin 25. Maddeye göre iş akdini feshi halinde işçiye herhangi bir ihbar tazminatı ödenmez. Ayrıca 1475 sayılı kanuna göre çalışan tarafından kullanılan evlilik, askerlik, emeklilik nedenleriyle iş akdinin feshi hallerinde de ihbar tazminatı doğmaz; zira bu hallderde karşı tarafa ihbar süresi verme yükümlülüğü bulunmamaktadır. 

İhbar tazminatı da aynen kıdem tazminatı gibi son brüt maaşı üzerinden ve giydirilmiş ücret esas alınarak ödenir.

1475 Sayılı İş Kanunun 14. maddesine göre, bir işverenin farklı işyerlerinde yapılan çalışmalar kıdem süresinin hesabında birlikte dikkate alındığı gibi ihbar süresinin hesabında da birlikte dikkate alınır. 

Aynı işyerinde ve fakat farklı işverenler yanında geçen süreler de ihbar süresinin hesabında birlikte dikkate alınır. Çalışanın bu şekilde birlikte dikkate alınarak hesaplanan ihbar tazminatının tümünü son işverenden talep etme hakkına sahiptir. 

Bunun gibi birlikte işverenlik (çalışanın aynı anda aynı işi yaparken birden çok işveren yanında çalışması), aynı işyerinde grup şirketlerinin yanında farklı zamanlarda  farklı iş sözleşmeleri ile çalışması, muvazaalı  yani görünürde işveren değişiklikleri hallerinde de ihbar süresi hesabında görünürdeki tüm ayrı işverenler yanında geçmiş görünen tüm süreler birleştirilerek ihbar süresi hesaplanır. Bu durumda da son işveren veya birlikte işverenlik halinde son işverenler ihbar tazminatının tümünden sorumludur. Kanuna aykırı olarak veya muvazaalı bir şekilde kurulan alt işverenlik sözleşmesinde de alt işverenin işçilerinin tüm kıdem süresine isabet eden ihbar tazminatından asıl işveren alt işveren ile birlikte doğrudan ve müteselsilen sorumludur.

İhbar Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Dahil Edilen Ödemeler Nelerdir?

Çalışanın çıplak ücreti (temel ücreti) dışındaki süreklilik arz eden tüm hakları; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzak tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde  de olmayan ödemeler tespit edilir ve maaşına eklenir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını dikkate almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı  ve dolayısıyla geçersiz bir şekilde işveren tarafından ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile çalışanın 12 aylık maaşına ek maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, ek maaşların toplamının 12’ye bölünmesi ile aylık tutarı bulmak  ve bu miktarı brüt ücrete eklemek gerekir.

Fazla mesai ücreti kural olarak tazminata esas ücrete dahil değildir. Ancak, işveren tarafından daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacıyla asıl ücretin bir kısmı fazla çalışma ücreti adı altında bordrolaştırılmışsa görünüşteki fazla çalışma ücreti asıl ücretin bir bölümünü teşkil ettiğinden bu durumda fazla çalışma ücreti olarak gösterilen tutarın da dikkate alınması gerekir.

Keza, süreklilik arz eden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de süreklilik değil arizilik prensibi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

İhbara Esas Ücretin Kapsamında Hangi Ödemeler Vardır?

İhbar tazminatının hesabına esas ücretin kapsamında aynen kıdem gibi çıplak ücret yanında pek çok ücret eki de dikkate alınır.

Çalışanın çıplak ücreti (temel ücreti) dışındaki süreklilik arz eden tüm hakları; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzak tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde  de olmayan ödemeler tespit edilir ve maaşına eklenir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını dikkate almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı  ve dolayısıyla geçersiz bir şekilde işveren tarafından ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile çalışanın 12 aylık maaşına ek maaş alacağı kararlaştırılmış ise  (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, ek maaşların toplamının 12’ye bölünmesi ile aylık tutarı bulmak  ve bu miktarı brüt ücrete eklemek gerekir.

Fazla mesai ücreti kural olarak tazminata esas ücrete dahil değildir. Ancak, işveren tarafından daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacıyla asıl ücretin bir kısmı fazla çalışma ücreti adı altında bordrolaştırılmışsa görünüşteki fazla çalışma ücreti asıl ücretin bir bölümünü teşkil ettiğinden bu durumda fazla çalışma ücreti olarak gösterilen tutarın da dikkate alınması gerekir.

Keza, süreklilik arz eden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de süreklilik değil arizilik prensibi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

Bu ödemeler hususiyetle; 

Çıplak Ücret

Yemek yardımı

Kasa Tazminatı

Gıda yardımı

Yakacak Yardımı

Eğitim Yardımı

Konut Yardımı

Giyecek Yardımı

Erzak Yardımı

Sosyal Yardım Niteliğindeki Ayakkabı ya da Bedeli

Unvan Tazminatı

Aile Yardımı

Çocuk Yardımı

Temettü

Taşıt Yardımı

Sağlık Yardımı

Devamlı Ödenen Primler gibi adlı ödemelerdir. 

İhbara Esas Ücretin Kapsamında Hangi Ödemeler Yoktur?

İhbar tazminatının hesabına bazı ödemeler dahil edilemez. Bu ödemeler hususiyetle; 

Yıllık İzin Ücreti

Evlenme Yardımı

Hafta Tatil Ücreti

Hastalık Yardımı

Genel Tatil Ücreti

Doğum Yardımı

Ölüm Yardımı'dır. 

Sürekli Olmayan Jestiyonlar

Teşvik İkramiyesi ve Primleri, Jübile İkramiyesi

Seyahat Primleri

Devamlılık Göstermeyen Diğer Primler

Fazla Çalışma Ücreti

Harcırah

Bir Defalık Verilen Sürekli Olmayan İkramiyeler

İş Elbisesi ve Koruyucu Malzemelerin Bedelleri

İhbar tazminatı bakımından bir tavan sınırlaması yoktur.

İhbar tazminatı ödemesinde gelir vergisi ve damga vergisi kesintisi vardır.

Bildirim süresi içinde işçi çalıştırılmaya devam edilip iş arama izni de veriliyorsa doğal olarak bu ücret haline geldiğinden SGK primi de hesaplanır.

Bildirim süreleri içinde çalışan işçiye gün içerisinde veya ihbar süresinin bir bölümünde işçinin isteğine uygun olarak günlük iki saat iş arama izni verilir.