Aynı işverene ait bir veya birden fazla işyerinde veya aynı işyerinde birden fazla işveren yanında belirli bir süre (en az bir yıl) çalıştıktan sonra ; işverence ‘kıdem ödenmesini gerektiren bir nedenle işine son verilen ya da askerlik, evlilik, emeklilik gibi kıdem tazminatına hak kazandıran bir nedenle kendisi işinden ayrılan işçiye, çalıştığı süreye ve aldığı aylık brüt ücrete göre, işveren tarafından topluca ödenen bir tazminattır.

Hangi Hallerde Kıdem Tazminatı Ödenir?

Kıdem tazminatı;

1. 1475 Sayılı Yasanın 14. maddesindeki haller ile ayrıca, 4857 Sayılı Yasa'ya göre; Aynı işverene ait veya işyerinin devri halinde aynı işyerinde değişik işverenlere bağlı çalışma süresinin en az 1 yıl olması ve iş sözleşmesinin;

  • a. İşveren tarafından iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık nedenleri dışındaki haklı nedenlerle sona erdirilmesinde (İş Kanunu m.25 /1, 3 ve 4. fıkrasına giren haklı nedenli işveren feshi hallerinde),

  • b. İşveren tarafından 4857 sayılı İş Kanunu’nun 18. maddesine göre yapılması gereken ihbarlı (geçerli nedenli) fesih hallerinde,

  • c. İşçi tarafından sağlık, iyi niyet ve ahlak kurallarına aykırılık veya zorunlu (mücbir) sebeplerle yani haklı nedenle sona erdirilmesinde (söz gelimi eşit işlem yapma borcuna aykırılık, mobbing, cinsel taciz, ücretin ödenmemesi vs)

  • d. Askerlik görevi nedeni ile askere gidecek işçi tarafından sona erdirilmesinde,

  • e. Emeklilik hakkının elde edilmesi veya bu kapsamda gereken sigortalılık süresi ve prim gününün doldurulması nedeni ile işçi tarafından sona erdirilmesinde, kıdem tazminatı ödenir.

  • f. Kadın işçi tarafından kadın işçinin evlenmesi nedeni ile sona erdirilmesinde,

  • g. İşçinin ölümü nedeni ile sona ermesi halinde,

çalışma süresinin gerektirdiği kıdem tazminatı ödenmesi gerekir. Bu hallerde kıdem tazminatı ödenebilmesi için yasada aranan koşulların tam olarak gerçekleşmesi gerekeceği tabiidir.

Bunlar dışında 7036 sayılı İş Mahkemeleri Kanunu’nun 3. maddesine göre, dava şartı olan zorunlu arabuluculuk görüşmeleri sırasında tarafların anlaşmaya varması halinde de kıdem tazminatı doğabilir. Arabulucuda yapılan görüşmelerin hukuki durumla uyumlu olması, varılan sonuçların da somut olaya uygun olması gerekmez. Zira arabulucu huzurundaki anlaşmanın dayanağı tamamen taraf iradeleridir. Bununla birlikte arabulucu huzurunda yapılacak görüşmeler bakımından da tarafların hukuki durumlarından haberdar olması bir avantaj olabilecektir. Bu nedenle kıdem konusundaki aşağıdaki açıklamalarımızı bilmenizde fayda vardır.

Kıdem Tazminatı Ödenmeyen Haller Nelerdir?

İş akdi sona erse de bazı hallerde çalışana kıdem tazminatı ödenmez.

Bunlar;

  • a. İşyerinin veya işletmenin bir başka işverene devri hallerinde salt devir nedeniyle kıdem tazminatı ödenmez. İşyerinin kısmen veya tümüyle devredilmesi durumunda, devreden işveren tarafından devir tarihinde iş sözleşmeleri feshedilmemiş ise söz konusu işyerinde çalışmakta olanların iş sözleşmeleri devirden sonra aynı şartlarla devralan işverene geçmektedir. Bu durum iş sözleşmelerinde veya kıdem tazminatı, yıllık ücretli izin gibi kıdeme bağlı haklarda değişiklik yaratmaz. İşyerinin devredilmiş olması çalışan için haklı sebeple ve kıdem tazminatı talep ederek iş akdini sona erdirebileceği bir hal olarak kabul edilmez. Dolayısıyla sırf bu sebeple işten ayrılan işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz.

  • b. Çalışma şartlarının esaslı olmayan tarzda değiştirilmesi hali işçi bakımından fesih için haklı neden teşkil etmediğinden iş akdini bu sebeple sona erdiren işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu durumda kendisine kıdem tazminatı ödenmez. Buna karşılık iş sözleşmesi koşullarında esaslı değişiklik yapılmış ve işçi bu değişikliği kabul etmediği halde değişiklik uygulamaya konulmuş ise işçi iş akdini haklı nedenle feshedebilir ve kıdem tazminatı ödenir.

  • c. Ücret artırımı yapılmaması İş sözleşmesinde işveren tarafından yüzde veya miktar olarak zam taahhüdünde bulunulmamışsa, işverenin işçinin ücretine zam yapma yükümlülüğü bulunmamaktadır. Bu durumda, ücretine zam yapılmaması nedeniyle işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılacağından kıdem tazminatına hak kazanması söz konusu olmayacaktır. Zira ücrete zam yapılmaması İş Kanunu bakımından haklı neden teşkil etmemektedir. Ancak ayrımcılık yasağına aykırı olarak haklı bir sebep yokken daha az zam alan ya da hiç zam alamayan işçinin, durumu ispat etmesi kaydıyla, haklı nedenle fesih hakkı doğacaktır ve kıdem tazminatı ödenecektir.

  • d. Hamilelik veya doğum nedeni ile işten ayrılan kadın işçinin kıdem tazminatı 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24/1 maddesinde düzenlenmiş sağlık nedenleri söz konusu olmaksızın (yani işin ve işyeri koşullarının hamilelik veya doğum yapmış çalışan açısından sakınca taşımaması) hamilelik ve doğum nedeniyle işten ayrılan işçi istifa etmiş sayılır ve kıdem tazminatı ödenmez.

  • e. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25/II (Ahlak ve İyiniyet Kurallarına Uymayan Haller ve Benzerleri) gerekçesiyle iş akdinin işveren tarafından haklı nedenle derhal feshinde kıdem tazminatı ödenmez.

  • f. İş Kanununa tabi olmayan çalışanlar İş Kanunu kapsamında kıdem tazminatı alamazlar. Özel yasalarında düzenlenen kıdem veya benzeri tazminat hakları saklıdır. Ev hizmetlerinde çalışanlar, çıraklar vs çalışanlar bu gruba girer.

  • g. Belirli süreli iş sözleşmesinin süresinin sonunda kendiliğinden sona ermesi halinde kıdem tazminatı ödenmez.

Mevsimlik İşte Kıdem Tazminatı ve Süresi Nasıl Hesaplanır?

Mevsimlik iş sözleşmeleri ağırlıklı olarak turizm sektöründe uygulanan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi, mevsim sonunda sona ermez, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınır.

Mevsimlik işte kıdem ve kıdem tazminatı hesaplamanın bazı püf noktaları vardır

Bunlar;

Mevsimlik iş sözleşmeleri ağırlıklı olarak turizm sektöründe uygulanan bir sözleşme türüdür. Mevsimlik iş sözleşmesi, mevsim sonunda sona ermez, gelecek çalışma dönemine (mevsime) kadar askıya alınır. Mevsimlik işlerde, işveren mevsim sonunda işçisine yeni mevsimde işe almayacağını yazılı olarak ihbar ettiğinde iş sözleşmesi son bulur. Yeni mevsimde işyeri açılmış olup da, işçi çağrılmamış ise ayrıca ihbar tazminatına da hak kazanacaktır. Ancak, işverenin çağırmasına rağmen işçinin işe gelmemesi halinde iş akdinin işçi tarafından feshedildiği (istifa) kabul edilmektedir.

Mevsimlik çalışan işçilerin kıdem tazminatın hesaplarken, çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan süreler dikkate alınarak son ücreti üzerinden kıdem tazminatı hesaplanacaktır. Diğer bir deyişle işçinin iş sözleşmesinin askıda kaldığı ve çalışmanın olmadığı süreler için kıdem tazminatı hesaplaması yapılmayacaktır.

Ne var ki kıdem süresi hesabı bakımından akademik görüşler ile Yargıtay'ın görüşü farklı olabilmektedir. Bir görüş, “sözleşme bir bütündür” kabulünden yola çıkarak kıdem süresini iş sözleşmesinin başlangıç ve bitim tarihleri arasında bir bütün olarak dikkate alırken, diğer bir görüş, askıda geçen süreyi hiç dikkate almamakta, kıdem süresi hesabı için dahi çalışılan ya da çalışılmış gibi kabul edilen günleri dikkate almaktadır.

Yargıtay, kıdem süresi hesabı için de, tazminat tutarı hesabında olduğu gibi, çalışılan veya çalışılmış gibi sayılan günlerin toplanması gerektiğini kabul etmiştir. Ancak, Yargıtay kararlarının ya da artık uygulamada tutar bakımından daha çok davaya bakacak olan İstinaf Mercii uygulamasının, mevcut görüş ayrılığı karşısında, hep aynı olacağını ve kalacağını beklemek doğru olmayabilir. Diğer görüşün de dayanaklarının da tutarlı olduğu ve görüşü savunanların doktrinde çoğunlukta olduğu dikkate alındığında yargı uygulamasının da değişmesi, hatta mahkemesine göre farklı farklı olması da beklenebilir.

Tek bir mevsim için yapılmış belirli süreli iş sözleşmesi, mevsimin bitimi ile kendiliğinden sona erer ve bu durumda işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Buna karşılık, işçi ile işveren arasında mevsimlik bir işte belirli süreli iş sözleşmesi yapılmış ve izleyen yıllarda da işçi yeniden çağrılarak zincirleme mevsimlik iş sözleşmesi ile çalışılmışsa iş sözleşmesi 4857 sayılı İş Kanunu'nun 11/ son maddesi uyarınca belirsiz süreli sözleşme nitelik kazanacaktır. Bu durumda kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesabı için yukarıdaki açıklamalarımız geçerliliğini korumaktadır.

Sözleşme belirsiz süre ile başlamış, ancak, işçi yeni sezon başında işe çağrılmamış ise ihbar tazminatı doğacak olmakla birlikte kıdem süresi ve kıdem tazminatı hesabı yukarıda da izah edildiği gibi tartışmalı olup, hangi uygulamanın seçileceğinin takdiri işverenliğindir.

Fasılalarla Çalışmada Kıdem Tazminatı Nasıl Hesaplanır?

Fasılalı çalışma, birden çok iş sözleşmelerine dayanan, aynı işverenle aralıklı olarak yapılan, ara dönemlerde iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı yani çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle yeniden başlamış farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır.

Fasılalı çalışma, birden çok iş sözleşmelerine dayanan, aynı işverenle aralıklı olarak yapılan, ara dönemlerde iş ilişkisinin hiç mevcut olmadığı yani çalışılmayan boş zamanlarla birbirinden ayrılmış ve her biri yeni bir iş sözleşmesiyle yeniden başlamış farklı çalışma sürelerinden oluşan bir çalışmadır.

Kanuni dayanağı, 1475 Sayılı İş Kanunu'nun 14. maddesidir. Fasılalı çalışma olgusunun kabulünde, kanuni bir şart olmamakla birlikte Yargıtay uygulamasına göre zamanaşımı süresinden daha fazla bir sürenin geçmemiş olması gerekir.

İş ilişkisi devam etmekle birlikte fiilen çalışılmayan (askı süresi) bir süre geçtikten sonra fiilen tekrar çalışmanın söz konusu olduğu mevsimlik çalışma fasılalı çalışma değildir.

İşçinin kıdem tazminatına hak kazanabilmesi için toplam ve en az bir yıllık çalışmasının aynı işverene ait işyerinde veya işyerlerinde geçmiş olması gerekir.

Farklı işverenler nezdinde ve fakat aynı işyerinde geçen hizmetlerin birleştirilebilmesi için ise işyeri devri, hizmet akdi devri, alt işveren-asıl işveren ilişkilerinin bulunup bulunmadığının araştırılması gerekir.

İş sözleşmesinin gerçekte sona ermesi söz konusu olmaksızın işçinin talebi üzerine yeya işverenin ileride daha az kıdem tazminatı ödemek amacıyla iş akdi devam ederken kıdem tazminatı ödemesi yapılmış olması halinde işçinin çalışması bir bütün olarak dikkate alınır ve işçiye daha önce ödenmiş olan kıdem tazminatı yasal faiziyle birlikte mahsup edilir.

Aynı işverenin yanındaki farklı tarihlerde ayrı hizmet akdiyle geçirilen süreler bakımından, eğer bu hizmet akitleri haklı nedenlere dayanmayan zincirleme sözleşmelerin varlığı sonucunu doğuracak nitelikteyse, kıdem bu sürelerin tamamı olarak dikkate alınır ve kıdem tazminatının tüm süre için hesaplanıp ödenmesi gerekir. Böyle hallerde son olarak tüm süre için saptanan kıdem tazminatından önceden ödenmiş olanın yasal faizi ile birlikte mahsubu yapılmalıdır. Yukarıda da belirtildiği üzere, işçinin iş sözleşmesinin tam olarak tasfiye edilmek suretiyle feshedilmediği halde çeşitli sebeplerle kıdem tazminatı adı altında yapılan ödemeler avans niteliğinde sayılır. İşçinin iş sözleşmesinin feshinde kıdem tazminatına hak kazanılması durumunda, işyeri ya da işyerlerinde geçen tüm hizmet sürelerine göre kıdem tazminatı hesaplanarak daha önce avans olarak ödenen miktar kanuni faiziyle birlikte mahsup edilir.

Kıdem Hesabında Dikkate Alınmayacak Önceki Çalışma Süreleri Nelerdir?

Kural olarak, fasılalı çalışma halinde, kıdem tazminatına imkan vermeyecek şekilde sona ermiş olan önceki çalışmalara ilişkin çalışma süreleri, en son işten çıkıştaki kıdemin hesabında dikkate alınmayacaktır.

Kıdem tazminatı hesaplanırken; kural olarak, fasılalı çalışma halinde, kıdem tazminatına imkan vermeyecek şekilde sona ermiş olan önceki çalışmalara ilişkin çalışma süreleri, en son işten çıkıştaki kıdemin hesabında dikkate alınmayacaktır. Ancak Yargıtay, evvelki kıdem ödemesi kazanılan sona ermeler hakkında, zamanaşımı süresi içinde kıdem talep edilebileceğini kabul etmektedir. Burada önemli olan, önceki sona ermenin gerçek bir sona erme olması ve tam tasfiye gerektirmesidir. Örneğin emeklilik, evlilik, sağlık sebepleri, geçerli veya kıdem ödemesi gerektiren haklı fesih halleri sebebiyle fesih gibi. Eğer, sona erme işlemi sadece girdi çıktı ise, gerçekte kıdeme hak kazandırmamış bir kesinti ise kıdem ödenmeyeceği savunulabilir.

Bazı özel durumlar için, Yargıtay tarafından veya akademik görüşlere göre, önceki çalışma sürelerinin kıdeme dahil edilmesi mümkün olabilmektedir; örneğin, disiplin cezasıyla işine son verilen işçinin sonradan işe alınması halinde, açıkça bağışlanmış olması koşuluyla, disiplin cezası nedeniyle sona eren çalışma süresi kıdeme eklenebilmektedir. Bir yıldan az süre çalışıp evlenmeyle işten çıkan kadın işçinin 3 ay sonra aynı yerde yeniden girdiği iş ilişkisindeki sürenin önceki ile birleştirilmesini kabul edilebilmektedir. Ancak bu örnekler istikrar kazanmış Yargıtay uygulamaları değil, somut olay örnekleridir. Dolayısıyla uygulamalarınızda mutlak suretle dikkate alınması gerekmeyebilir. Ayrıca tekrar etmek gerekir ise, işçi lehine yorum yetkisi her zaman öncelikle işverenindir, işveren bu yorumu yapmamış ise ancak mahkemede bu yorum yapılabilir.

Kıdem Tazminatı Hesaplama Prensipleri Nelerdir?

  • 1. Bir yılın altında çalışma süreleri için kural olarak kıdem tazminatı hesaplanmaz. Bir yılın hesabında çalışılan ve çalışılmış gibi sayılan haller birlikte dikkate alınır, başka bir deyişle toplanır.

  • 2. Herhangi bir iş sözleşmesinin kıdem tazminatını gerektiren bir nedenle sona ermesi durumunda, çalışılan her tam yıl için 30 günlük brüt ücret tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

  • 3. Bir yıldan artan sürelerde (ay ve günler) oranlanarak hesaplamaya dahil edilir.

  • 4. Kıdem tazminatı hesaplamaları sırasında işçiye ödenen ücretin yanında, ücret eki olan ve ücretle birlikte düzenli olarak kendisine düzenli olarak sağlanan tüm para ve para ile ölçülebilen menfaatlerin (yol parası, yemek parası, düzenli olmak ve ücretle birlikte ödenmek koşulu ile ikramiye ödemeleri v.b.) brüt tutarları dikkate alınmaktadır.

  • Bir yıl içinde ödenen ancak ücretten bağımsız olan diğer ödemelerin ise yıllık toplamının ücret ödeme periyoduna paralel ortalaması dikkate alınır. Örneğin yılda birkaç kez ödenen ikramiye, bir kez ödenen aile yardımı, bir kez ödenen yakacak yardımının bir yıllık toplamının (aylık ödenen ücrette) bir güne düşen tutarı tazminata esas ücretin hesabında günlük brüt ücrete eklenir. Ancak son kez yapılan ödemeye esas ücret artmış ise bu durumda kıdem tazminatının son ücret üzerinden ödeneceğine ilişkin ana kural uyarınca ek ödemelerin bir günlük tutarının da artmış olan ücret üzerinden hesaplanması uygun olacaktır.

  • 5. Her tam çalışma yılı için ödenen kıdem tazminatı tutarı, fesih tarihinde geçerli olan kıdem tazminatı tavanı ile sınırlıdır. Yani işveren daha fazlasını ödemeye zorlanamayacağı gibi, ödemesi halinde tavana kadar geçerli olan gelir vergisi istisnası aşan kısım için geçerli değildir. Ancak, işverenin tavanı aşan ödeme yapmasına bir engel bulunmamaktadır. Kıdem tazminatı tavanı her yıl iki kez altı aylık dönemler için belirlenir.

Kıdem Tazminatı Hesaplanırken Ücrete Dahil Edilen Ödemeler Nelerdir?

Çalışanın temel ücreti (çıplak ücreti) dışındaki süreklilik arz eden tüm hakları; yol ve yemek ödemeleri, istisnai ödeme olmamak kaydıyla yapılan ikramiye ödemesi, primler, kar payı/jestiyon ödemeleri, yakacak yardımı, bayram ödemesi veya erzak tutarı, çocuk yardımı gibi işyerindeki teamüllere göre veya iş sözleşmesinde veya toplu iş sözleşmesinde belirtilmiş olan bir anlamda da sürekli denilebilecek bir teşvik amacı gütmeyen veya arizi sosyal yardım niteliğinde de olmayan ödemeler tespit edilir ve maaşına eklenir. Bu ödemelerin tutarları değişkenlik göstermekte ise son bir yıldaki ortalamalarını dikkate almak gerekecektir. Eğer son bir yılda düzensizlik veya tek taraflı ve dolayısıyla geçersiz bir şekilde işveren tarafından ortadan kaldırılmış ise bu takdirde geriye doğru gidilerek yıllık ortalamanın 12 aya bölünmesinden elde edilen tutarın bir aylık maaşa eklenmesi suretiyle elde edilecek tutar olacaktır.

İş Sözleşmesi veya Toplu İş Sözleşmesi ile çalışanın 12 aylık maaşına ek maaş alacağı kararlaştırılmış ise (bir ay tek bir ay çift maaş veya bir yılda toplam 15 maaş alacağı gibi) yukarıda hesaplanan tutara eklenmesi gerekmektedir. Dolayısıyla, ek maaşların toplamının 12’ye bölünmesi ile aylık tutarı bulmak ve bu miktarı brüt ücrete eklemek gerekir.

Fazla mesai ücreti kural olarak tazminata esas ücrete dahil değildir. Ancak, işveren tarafından daha az kıdem tazminatı ödenmesi amacyla asıl ücretin bir kısmı fazla çalışma ücreti adı altında bordrolaştırılmışsa görünüşteki fazla çalışma ücreti asıl ücretin bir bölümünü teşkil ettiğinden bu durumda fazla çalışma ücreti olarak gösterilen tutarın da dikkate alınması gerekir.

Keza, süreklilik arz eden, örneğin haftalık 45 saat çalışma süresi hafta içinde dolmasına rağmen, eğer Cumartesi günleri de istisnasız bir şekilde çalışma günü ise ve bu gün için ücret hesaplanıp ödenmekte ise bugüne isabet eden ücretin giydirilmiş ücrete dahil edilmesi gerektiği ileri sürülebilecektir. Bu tür çalışmalar kanuna aykırı olmakla ve fazla mesai de süreklilik değil arizilik prensibi kabul edilmekle birlikte bu konuda bir tartışma ve sürpriz bir yargı kararı ile karşılaşılabilir.

Kıdeme Esas Ücretin Kapsamında Hangi Ödemeler Vardır?

  • Çıplak Ücret
  • İkramiye
  • Yemek Yardımı
  • Kasa Tazminat
  • Gıda Yardımı
  • Yakacak Yardımı
  • Eğitim Yardımı
  • Konut Yardımı
  • Giyecek Yardımı
  • Erzak Yardımı
  • Sosyal Yardım Niteliğindeki Ayakkabı ya da Bedeli
  • Unvan Tazminatı
  • Aile Yardımı
  • Çocuk Yardımı
  • Temettü
  • Taşıt Yardımı
  • Sağlık Yardımı
  • Devamlı Ödenen Primler

Kıdeme Esas Ücretin Kapsamında Hangi Ödemeler Yoktur?

  • Yıllık İzin Ücreti
  • Evlenme Yardımı
  • Hafta Tatil Ücreti
  • Hastalık Yardımı
  • Genel Tatil Ücreti
  • Doğum Yardımı
  • Ölüm Yardımı
  • Sürekli Olmayan Jestiyonlar
  • Teşvik İkramiyesi ve Primleri, Jübile İkramiyesi
  • Seyahat Primleri
  • Devamlılık Göstermeyen Diğer Primler
  • Fazla Çalışma Ücreti
  • Harcırah
  • Bir Defalık Verilen Sürekli Olmayan İkramiyeler
  • İş Elbisesi ve Koruyucu Malzemelerin Bedelleri